くわしくはこちら：いわゆる「シフト制」について

いわゆる「シフト制」により就業する労働者の適切な雇用管理を行うための留意事項

いわゆる「シフト制（注）」で働く労働者の雇用管理を行うにあたり、使用者が現行の労働関係法令等に照らして留意すべき事項を、一覧性をもって示すことにより、適切な労務管理を促すことで、労働紛争を予防し、労使双方にとってシフト制での働き方をメリットのあるものとするため、厚生労働省は令和４年１月に「いわゆる「シフト制」により就業する労働者の適切な雇用管理を行うための留意事項」を作成しました。
　
さらに、シフト制労働者に係る年次有給休暇について、その円滑な取得を図り、また、使用者による適正な管理を促すことを目的として、令和８年６月に留意事項が改正されました。主な改正内容は以下のとおりです。

〔主な改正内容〕
○ 年次有給休暇について、以下の内容を追記。
　・ 所定労働日数に応じた比例付与も含めた、年次有給休暇の付与日数
　・ 所定労働日数を算定しがたい場合の取扱い
　・ 年次有給休暇取得時に支払われる賃金の計算方法
○ その他、留意事項作成以降、令和８年６月までの関係法令の改正を踏まえ修正・追記。

注）この留意事項で、「シフト制」とは、労働契約の締結時点では労働日や労働時間を確定的に定めず、一定期間（１週間、１か月など）ごとに作成される勤務シフトなどで、初めて具体的な労働日や労働時間が確定するような勤務形態を指しています。ただし、三交替勤務のような、年や月などの一定期間における労働日数や労働時間数は決まっていて、就業規則等に定められた勤務時間のパターンを組み合わせて勤務する形態は除くとしています。

シフト制労働者への年休付与（要点）

1️⃣ 背景
シフト制では「所定労働日数」が事前に確定しないケースが多く、年休付与日数の計算が難しいという実務上の課題がありました。2026年6月19日の厚労省の改正により、労働日数の実績を使って所定労働日数をみなす方法が正式に認められました。

2️⃣ 年休付与日数の決め方（原則）
年休付与日数は、所定労働日数によって決まります。所定労働日数とは、基準日に予定されている 1週間の所定労働日数または、週以外の期間で定められている場合は 1年間の所定労働日数をいいます。

3️⃣ シフト制で所定労働日数が事前に決められない場合
次の日数を、基準日における１年間の所定労働日数とみなして年次有給休暇の付与日数を算出して差し支えありません。
・ 雇入れ６か月経過後の年次有給休暇の付与に当たっては、雇入れから６か月間の労働日数の実績を２倍した日数
・ 雇入れ１年６か月経過後以降の年次有給休暇の付与に当たっては、前年の労働日数の実績
なお、所定労働日数を算出しがたい場合において、「目安となる労働日数」等が定められているときは、当該日数を基準日における所定労働日数とみなして算出した年次有給休暇の付与日数が、上記の労働日数の実績を用いて算出した付与日数を上回る場合に限り、「目安となる労働日数」等を用いて年次有給休暇の付与日数を算出しても差し支えありません。

年次有給休暇の取得
シフト制労働者の場合であっても、年次有給休暇については、原則として労働者の請求する時季に与えなければなりません。 労働者が年次有給休暇を取得した日については、労働者の就労義務が消滅します。
使用者は、「所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金」など、あらかじめ就業規則等で定めた一定の賃金を支払わなければなりません。「所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金」は、給与形態に応じて例えば次の金額の賃金を支払う必要があります。
・ シフト制労働者の賃金が時間給で定まっている場合は、その金額に、当該労働者の年次有給休暇取得日における所定労働時間として定められている労働時間を乗じた金額
・ シフト制労働者の賃金が日給で定まっている場合は、その金額

筆者（下平）の所感
年次有給休暇の趣旨は、「労働者の心身の疲労を回復させ、労働力の維持培養を図るため、また、ゆとりある生活の実現にも資するという位置づけから、法定休日のほかに毎年一定日数の休暇を与えること」とされています。そして、労働者が年次有給休暇を取得した日については、労働者の就労義務が消滅します。
ここでいうシフト制労働者は、労働契約の締結時点では労働日や労働時間を確定的に定めず、一定期間（１週間、１か月など）ごとに作成される勤務シフトなどで、初めて具体的な労働日や労働時間が確定するような勤務形態を指しています。つまり、年次有給休暇を取得しても実質的な出勤日数が少なくならないのであれば、年休分の賃金がいわばボーナス的に支給されたに過ぎず、有給休暇の本来の目的である「ゆとりある生活の実現」にはつながらないことにも留意する必要があると考えます。