介護休業や介護両立支援制度等（^※１）の申出が円滑に行われるようにするため、事業主は以下①～④のいずれかの措置を講じなければなりません（^※２）。
① 介護休業・介護両立支援制度等に関する研修の実施
② 介護休業・介護両立支援制度等に関する相談体制の整備（相談窓口設置）
③ 自社の労働者の介護休業取得・介護両立支援制度等利用の事例の収集・提供
④ 自社の労働者へ介護休業・介護両立支援制度等の利用促進に関する方針の周知
※１介護休暇に関する制度、所定外労働の制限に関する制度、時間外労働の制限に関する制度、深夜業の制限に関する制度、介護のための所定労働時間の短縮等の措置
※２複数の措置を講じることが望ましいです。

介護に直面した旨の申出をした労働者に対して、事業主は介護休業制度等に関する以下の事項の周知と介護休業取得・介護両立支援制度等利用の意向の確認を、個別に行わなければなりません。取得を控えさせるような個別周知と意向確認は認められません。

労働者が介護に直面する前の早い段階で介護休業や介護両立支援制度等の理解と関心を深めるため、事業主は介護休業制度等に関する以下の①～③の情報提供事項について情報提供しなければなりません。

その他、以下も改正されています。
・要介護状態の対象家族を介護する労働者がテレワークを選択できるよう事業主に努力義務化
・介護休暇について、継続雇用期間６か月未満の労働者を労使協定に基づき除外する仕組みを廃止

常時介護を必要とする状態に関する判断基準の見直し

介護休業等の制度は、育児・介護休業法に定める介護休業等の対象となる家族の年齢に関わらず取得することができますが、従来の「常時介護を必要とする状態に関する判断基準」では、例えば子に障害のある場合や医療的ケアを必要とする場合には解釈が難しい場合があることから同基の準の見直しが行われました。

くわしくはこちら：常時介護を必要とする状態に関する判断基準の見直し

基本的な考え方として、以下が示されています。
介護休業は対象家族（注１）であって２週間以上の期間にわたり常時介護を必要とする状態にあるもの（障害児・者や医療的ケア児・者を介護・支援する場合を含む。ただし、乳幼児の通常の成育過程において日常生活上必要な便宜を供与する必要がある場合は含まない。）を介護するための休業で、常時介護を必要とする状態については、以下の表（注：表は上記のリンクからご確認ください）を参照しつつ、判断することとなります。
ただし、この基準に厳密に従うことにとらわれて労働者の介護休業の取得が制限されてしまわないように、介護をしている労働者の個々の事情にあわせて、なるべく労働者が仕事と介護を両立できるよう、事業主は柔軟に運用することが望まれます。

介護休業は「年老いた親を介護するときだけ」と誤解されがちです。
育児・介護休業法に基づく介護休業・介護休暇等の制度は、「常時介護を必要とする状態」にある「対象家族」を介護する場合に利用することができ、「対象家族」には父母や配偶者、祖父母の他、子も含まれます。以下のチラシもご参照下さい。
職場における周知にご協力ください