高年齢社員の戦力化について

「当社（製造業）では、若手社員の採用・定着が進まず、従業員の年齢構成は逆ピラミッド型、もうすぐ定年を迎える社員も多数おります。業界特有の熟練技術をもつ高年齢社員にはできるだけ会社にとどまってもらいたいのですが、何か良い方法はないでしょうか。」とのご相談

解決策

（１）この会社では、当初、高年齢社員の活躍よりも、むしろ「若手の採用・定着・技能承継」といった会社の次世代を担う人材への対応を検討したいという意向でした。ところが人手不足の折なかなか思うようには進まず、「高年齢社員の方に会社にできるだけとどまってもらうこと」とセットで対策を講じなくてはならない状況となってしまいました。
そこで、次の視点から検討することを提案しました。
①定年年齢や継続雇用上限年齢を延ばすには？
②どのような役割・仕事を求めるか？
③高齢になってもこの会社で働き続けたいと思ってもらうには？
④健康・安全のために必要な配慮は？
なお、以上の取り組みは現在も継続中ですが、高年齢社員のみならず中堅社員も含め、全世代の活躍を推進することに有効であるという気づきが得られました。
特に、社員一人一人が「自身のキャリアプランを考える」取り組みは、就業意識の向上・モチベーションアップに効果がありました。

（２）６５歳超雇用推進助成金の活用
高年齢者が意欲と能力のある限り年齢に関わりなく働くことができる生涯現役社会を実現するため、65歳以上への定年引上げや高年齢者の雇用管理制度の整備等、高年齢の有期契約労働者の無期雇用への転換を行う事業主に対して助成するもので、次の３コースで構成されています。
①65歳超継続雇用促進コース
②高年齢者評価制度等雇用管理改善コース
③高年齢者無期雇用転換コース
このような助成金制度を上手に活用しながら、（１）の取組みを進めることを提案しました。