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コラム

「シフト制」により就業する労働者の適切な雇用管理を行うための留意事項①(背景)

カテゴリー:人事労務 最新情報

2022年01月15日 9時00分

1月11日、厚生労働省は、標記の「シフト制」により就業する労働者の適切な雇用管理を行うための留意事項を公表しました。

詳しくはこちら:いわゆる「シフト制」について

 

いわゆる「シフト制」で働く労働者の雇用管理を行うにあたり、使用者が現行の労働関係法令等に照らして留意すべき事項を、一覧性をもって示すことにより、適切な労務管理を促すことで、労働紛争を予防し、労使双方にとってシフト制での働き方をメリットのあるものとするため、留意事項を作成しました。

とのことです。

 

そして、「シフト制」として以下のような勤務形態を示しています。

・労働契約を締結する時点(=平たく言うと入社時点)では、労働日や労働時間を確定的に定めない

・一定期間(1週間、1か月など)ごとに作成される勤務シフト(シフト開始日の直前となることも多い)をもって、初めて具体的な労働日や労働時間が決まる

ような勤務形態を指しています。

 

つまり、三交替勤務のような、年や月などの一定期間における労働日数や労働時間数がもともと決まっていて、就業規則等に定められた勤務時間のパターンを組み合わせて勤務する形態は除くとなっています。

 


 

留意事項の詳細は、以下を参照してください。

 

いわゆる「シフト制」により就業する労働者の適切な雇用管理を行うための留意事項(留意事項本文)

 

「シフト制」労働者の雇用管理を適切に行うための留意事項 (使用者向け資料)

 

「シフト制」で働くにあたって知っておきたい留意事項 (労働者向け資料)

 


 

今回の資料を読む前に、以下のことをぜひ知っていただきたいと思います。

 

新型コロナウイルス感染症禍において、飲食業を中心としたシフト制で働く方に対するシフトカットが横行し、休業手当が支払われることがないまま、現在も多くの方が苦境に立たされています。

 

使用者は、「休業手当は、労働契約上の労働日に使用者都合による休業が行われた場合、使用者に支払い義務が生じるのだから、シフトでもともと勤務日となっていない以上、支払い義務はない」と主張します。

 

シフト制は、これまでも使用者側の人材需要に応じた人件費を調整する方法として扱われてきた経緯があります。

 

コロナ前は、人手不足の折から過剰にシフトに組み入れられることにより、休日が満足に取れず、長時間労働の温床となるなどの問題が指摘されていました。ところが一転してコロナ禍となると、シフトに組み入れてもらえないことにより給与が急減したり、雇用保険や社会保険等のセーフティネットの適用除外とされるなど、シフト制で働く労働者は著しく不利な状況に追い込まれました。

いずれにしても、いわゆるシフト制は極端なまでに使用者本位の運用がされてきたと言わざるを得ません。

 

この件で、弊所(下平)へ相談に訪れる労働者の方も多くいらっしゃいました。

 

労働条件通知書を見せてもらうと、

○一見決められた日・時間に勤務する内容となっており、上記のようなシフト勤務であるとは読み取れない

○休日は月○日以上 となっている(シフトの全期間休日となることもあり得るという意味か?)

○そもそも、労働条件通知書を渡されていない

というケースが多くありました。

 

そして、

「パートなんだから、仕事がないときはしょうがないよ」

ということを、使用者だけでなく、労働者の方からも頻繁に聞きました。

 

また、

「労働契約の内容から、労務の提供を義務付けられていることが明らかでない日については、休業手当の支払いを取り締まることはできない」

という趣旨のことを、行政当局からも頻繁に聞きました。

 

ちなみに、

頼みの綱となる、新型コロナウイルス感染症対応休業支援金休業支援金・給付金では、QAで以下を示しています

 

・労働基準法上の休業手当支払義務の有無にかかわらず、労働条件通知書等のほか休業前の就労の実態なども踏まえて、労働者と事業主双方において事業主の指示で休業したと認識が一致した上で支給要件確認書を作成すれば、支援金・給付金の対象となる休業として申請することが可能です。

 

・支給要件確認書における、使用者の「休業手当を払っていない」旨の記述や、労働者の「休業手当の支払を受けていない」旨の記述は、労働基準法第 26 条の休業手当の支払義務の有無の判断に影響することはありません。

 

・支給要件確認書で休業の事実が確認できない場合でも、
① 略

② 休業開始月前の給与明細等により、6か月以上の間、原則として月4日以上の勤務がある事実が確認可能な場合で、かつ、事業主に対して、新型コロナウイルス感染症の影響がなければ申請対象月において同様の勤務を続けさせていた意向が確認できる場合(ただし、新型コロナウイルス感染症の影響以外に休業に至った事情がある場合はこの限りではありません。)
には、休業支援金の対象となる「休業」があったものとして取り扱います。

 

いろいろなケースがあると思いますが、以上を踏まえて、今回の資料を読んで頂きたいと思います。

 

なお、労働者派遣では、就業条件明示書に「就業日」及び「就業時間」の記載が義務付けられており、「就業日」は、具体的な曜日又は日を記載することとされています。

 

 

 

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