就業規則の作成・改訂

適正な就業規則の導入で労務コンプライアンス強化を

長時間労働による過労死の労災認定事例や、政府主導の「働き方改革」等、労働環境については世間の関心事の一つになっています。近年ハラスメント等の個別的な労働紛争が増加の一途をたどり、企業にとって労務コンプライアンスへの対応は急務となっています。適正な就業規則の導入は、コンプライアンスの強化につながるばかりでなく、職場環境の改善から従業員のモチベーションを高め、離職率を下げ、生産性の向上にもつながってきます。

シモダイラ事務所では、貴社の現状を詳細にヒアリングのうえ、労務管理のポイントをマンツーマンでお伝えしながら、就業規則を作成します。そのため、完成まで約２か月ほど要しますが、就業規則が実際の場面でどのように運用されるか、理解することができるようになります。

就業規則が最新の法令に即しているか不安。

インターネットで検索した雛型のコピペで作成した就業規則を使用している。

離職率が高く人材が定着しない。

優秀な人材を確保したい。

等のお悩みがございましたら、シモダイラ事務所までお気軽にお問い合わせください。

就業規則作成と周知の義務

労働基準法　第89条（作成及び届出の義務）

常時10人以上の労働者を使用する使用者は、就業規則を作成し行政官庁に届け出なければならない。
変更する場合も同様とする。
※ここでいう「常時10人以上」とは、会社単位ではなく事業場単位で、常態として10人以上の労働者を使用していることを指します。又、この「10人」の中には、アルバイトやパートなど名称のいかんにかかわらず、その事業で使用されている全ての労働者が含まれます。

労働基準法　第106条（周知の義務）

就業規則は、以下の方法によって労働者に周知させなければならない。

■常時各作業場の見やすい場所に掲示し、又は備え付ける。
■書面を労働者に交付する。
■磁気テープ、磁気ディスクその他これらに準ずる物に記録し、かつ、各作業場に労働者が当該記録の内容を常時確認できる機器を設置する。

※使用者が、書庫や机の引き出しにしまっておいて周知していない就業規則には、法的効力が認められません。
尚使用者は、就業規則だけではなく、労働基準法及び労働基準法施行規則、36協定等の書面協定についても労働者に周知しなければなりません。

１０人未満の事業所では

10人未満の事業所には就業規則作成の義務はありませんが、良好な職場環境構築のため就業規則の作成をおすすめしています。
職場でのルールを明確にすることで、従業員のモチベーション向上につなげ、生産性向上が期待できます。

又就業規則の作成はしなくても、労働基準法に沿った雇用契約の締結は必要です。「雇用契約書」のみのご相談や作成も承っております。
お気軽にシモダイラ事務所までお問い合わせください。

就業規則作成・改訂の流れ

ステップ　１　＊貴社の経営理念の確認

・会社の目指す目標
・従業員に期待すること

ステップ　２　＊貴社の現状確認

・労働時間、休日・休暇、賃金、退職等、現状確認を行ないます。

ステップ　３　＊就業規則の作成

ステップ　４　＊作成した就業規則のご提案とご確認（修正）

ステップ　５　＊就業規則完成

ステップ　６　＊従業員への説明会

・就業規則で定められた内容を、ご希望に応じて説明会の開催等従業員への説明を行ないます。

ステップ　７　＊労働者代表の意見聴取

・事業所の労働者の過半数で組織された労働組合があればその労働組合、ない場合は過半数労働者から選任された代表者が、
使用者に対して就業規則に対する意見を述べ、その意見書を書面化して提出することが義務付けられています。

ステップ　８　＊労働基準監督署への届出

ステップ　９　＊従業員への周知

・貴社の現状に沿う、就業規則の周知方法をご提案いたします。

ステップ１０　＊運用サポート

・就業規則作成後も、頻繁に改正のある労働法に対応し改訂する必要があります。
・シモダイラ事務所では、1年間のアフターサービスで、これら就業規則の運用をサポートします。