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人事評価・職務評価に対応した賃金制度

継続的な業績の向上のために

従業員のモチベーションを高め、業績の継続的な向上につなげていくためには、貴社に最適な人事評価制度とそれに対応した賃金制度を導入することが重要です。

シモダイラ事務所がご提案する人事評価制度は、社員間の過度な競争意識を煽るものではなく、従業員の自主性と創造性を育むことを目的とします。

 

1.経営理念の浸透

従業員一人一人にどのような姿勢・行動で仕事に臨んでもらうのか、どういう人材に育つことを期待するのか…等、
人事評価制度の導入は、会社の目指すべき目標=経営理念の浸透に欠かせません。

 

2.キャリアパスの明確化

企業として、組織的な対応や、様々な課題に応じた専門性の向上が求められるなかで、従業員一人一人が、自らの職位や職務内容等に応じて、組織の中でどのような役割が求められているかを理解し、必要な力を身につけることができるようにするためには、キャリアパスを明確にすることが必要です。

 

3.なくてはならない存在に

キャリアパスが明確になり、従業員の適正な評価に対応した賃金等の待遇の確保が実行されると、従業員自身の仕事の達成感や役割に対する使命感が実感され、モチベーションはさらに高まります。

このときのモチベーションは、キャリア形成を踏まえた従業員教育ともあいまって、会社にとってなくてはならない存在にまで成長させる原動力となり、会社の永続的な発展に貢献することとなります。

 

※職務評価の重要性:働き方改革と同一労働同一賃金について くわしくはこちら

非正規雇用労働者(有期契約社員、パート社員、派遣社員)と正規雇用労働者(正社員)との間の不合理な待遇差を改善し、正規か非正規かという雇用形態にかかわらない均等・均衡待遇の実現に向けて、平成28年12月20日「同一労働同一賃金ガイドライン」が策定されました。

その後、働き方改革実行計画(平成29年3月28日働き方改革実現会議決定)において、同一労働同一賃金の法改正の方向性等が示されました。

このガイドライン案は、現時点では「案」であり、今後関係者の意見や改正法案についての国会審議を踏まえて確定され、これから検討される改正法案の施行時期に合わせて施行される予定であるため、今回のガイドライン案を守っていないことを理由に、行政指導等の対象になることはありません。

現行では、パートタイム労働法(第8条)・労働契約法(第20条)において、下記①~③の考慮要素に照らした不合理な待遇差(賃金、福利厚生、キャリア形成・能力開発等)が禁止されています。

今後の法改正を注視しつつ、①~③の考慮要素と待遇の関係を“見える化”し、合理的な説明ができるかどうかを検証することは、今後の法改正にスムーズに対応していくために重要であると考えます。

①職務内容(=業務内容+責任の程度)
②職務内容・配置の変更範囲 (=「人材活用の仕組み・運用等」)
③その他の事情(※2016年末にガイドライン案が提示される)

 

なお、非正規社員の待遇を改善するために、賃金規定等の見直しにより、非正規社員の賃金を2%以上増額させた場合など
一定の場合には、キャリアアップ助成金の支給を受けられることがあります。→ くわしくはこちら

 

※情報は平成30年1月1日現在のものです。

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